Relación de los fundamentos de la auto-organización con los principios de la motivación intrínseca (autonomía, maestría y propósito).
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Para que la auto-organización sea un éxito, la persona (o el equipo) debe tener unos objetivos, marco y reglas claros, así como las habilidades e información necesarias para poder realizar ese trabajo de manera efectiva.
También es importante considerar ciertos aspectos que refuerzan o degradan el éxito de la auto-organización:
- Las personas siguen las ideas, se motivan por la visión, más que por la persona (el individuo) que ejerce el liderazgo. El liderazgo tiene que proporcionar una visión compartida, que produzca alineamiento de los diferentes individuos.
- Estos objetivos o visión deberían estar asociados a la satisfacción del que va a recibir el producto/servicio (cliente, usuario, …), lo cual constituye el resultado final a conseguir (este es el punto por el que hay que empezar las conversaciones). Es por ello que el contacto directo entre quienes están realizando el trabajo con el mercado o «cliente» ayuda a:
- Entender qué necesitan y hacer sentir de manera «real» el impacto del trabajo, si realmente se están cubriendo las demandas de los que se tienen que beneficiar de él. Idealmente también permite alinear el «propósito» del trabajo con la motivación más intrínseca de la persona (fomentando la responsabilidad sobre los resultados dado que «los han hecho suyos»).
- Proporcionar la transparencia de contexto del cliente necesaria para que puedan tomar buenas decisiones.
- Fomentar la innovación en las personas o equipos de trabajo, al entender mejor las necesidades (que no la «solución»), el tipo de negocio o servicio a proporcionar.
Crear un entorno donde se empiece dar todo esto permite crear un efecto de peer emulation, donde se da ejemplo de nuevos comportamientos y profesionalidad (en personas y en equipos). Para ello será importante seleccionar en el inicio las personas, equipos y áreas adecuadas, ya que quizás no todo el mundo (management o personas en la «trinchera») estén desde el principio receptivas a estos nuevos paradigmas de gestión basados en autonomía y responsabilidad.
Evidentemente, el inicio de este cambio requiere:
- Una aceptación de que las personas o equipos con mayor autonomía pueden cometer errores, pero como mínimo tienen que sacar aprendizaje de ellos para reducirlos en el futuro.
- Una inversión. Los objetivos y las restricciones pueden estar claramente definidos pero, sin un esfuerzo explícito de medio-largo plazo en el desarrollo de las personas, la organización siempre estará rindiendo por debajo de sus posibilidades y fallando de manera repetitiva.
«Es mejor querer más responsabilidad en la organización que tener miedo de dar más responsabilidad a la organización»
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